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Condições Legais para Licença não remunerada

Há empregadores que concedem licença não remunerada, fora das hipóteses legais, a pedido do empregado que, por motivos particulares, deseja se afastar temporariamente do emprego, como por exemplo, para freqüentar um curso de inglês no exterior. Cumpre frisar que essa hipótese atende a interesse do empregado e é facultado ao empregador recusar o pedido, salvo se houver estipulação em acordo coletivo. Se concedida a licença sem pagamento de remuneração, haverá suspensão contratual. De fato. Se o empregado é autorizado a se afastar do trabalho, por determinado período, sem nele precisar prestar serviços, e o empregador, por sua vez, não paga o respectivo salário, caracteriza-se o referido período como de suspensão do contrato, ou melhor, de inexecução provisória da prestação de serviço. Existem entendimentos doutrinários de que não há suspensão do contrato, mas do trabalho, da execução do contrato.

Mas nada impede de as partes ajustarem o pagamento de salários durante o período de afastamento do trabalho, hipótese em que haverá interrupção contratual e o tempo é contado como de serviço para todos os fins. Na licença não remunerada, como não há prestação de serviço nem pagamento de salário, o período de afastamento não é considerado para os efeitos legais, isto é, como tempo de serviço para efeito de indenização e pagamento de verbas contratuais e rescisórias, estabilidade e FGTS. Portanto, em se tratando de licença não prevista em lei, os seus efeitos jurídicos no contrato podem configurar suspensão ou interrupção, dependendo da vontade das partes contratantes. Se houver remuneração, trata-se de interrupção; se, entretanto, solicitada a licença e sendo ela concedida sem a respectiva remuneração, o afastamento assume características de suspensão. A suspensão do trabalho não acarreta a extinção do contrato, mas somente deixa em suspenso sua execução, trazendo reflexos nas férias e 13º salário.

Realmente. De acordo com o artigo 133 da Consolidação das Leis do Trabalho, entre outras hipóteses, não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

a) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

b) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

Isso quer dizer que a condição para que o empregado não perca o direito ao período aquisitivo das férias em formação, quando se afastar do trabalho em gozo de licença, é a de que esta seja remunerada. Logo, ocorrendo o afastamento do trabalho sem remuneração durante o curso do período aquisitivo das férias, inicia-se, por ocasião do retorno do empregado ao trabalho, novo período aquisitivo.

A licença não remunerada, se igual ou superior a 15 (quinze) dias no mês, acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário. Exemplo: licença não remunerada de 6 (seis) meses completos e 18 (dezoito) dias que recaem no mês de retorno ao trabalho. Na hipótese, o empregado perderá 7/12 do 13º salário, por não se ter encontrado fração igual ou superior a 15 dias no mês de retorno ao trabalho.

Durante o período de suspensão do trabalho, o empregador fica impossibilitado de rescindir o contrato de trabalho, mesmo que arque com as indenizações devidas, salvo se o empregado praticar ato que justifique a despedida por justa causa. Exemplo: divulgação de segredo da empresa. O dever de sigilo deve ser observado pelo empregado mesmo durante o período de suspensão do trabalho.

Na suspensão são “asseguradas ao empregado, afastado do emprego, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa” (CLT, artigo 471). Em suma, na suspensão do trabalho, o contrato, embora não extinto, não surte seus regulares efeitos jurídicos durante o lapso temporal.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto

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